Norambuena Abogados cuenta con abogados especialistas en Derecho Laboral, quienes desde la primera entrevista asumirán la responsabilidad de defender sus derechos.
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De conformidad a las normas jurídicas que regulan el término del contrato de trabajo, contenidas en el Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo solamente puede terminar por una causa legal y las causas legales se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Excepcionalmente otras disposiciones legales específicas contemplan justificaciones del término unilateral por el empleador, del contrato de trabajo, como sucede con el artículo 9º del Código del Trabajo, que faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo frente a la negativa injustificada del trabajador para firmar el contrato de trabajo, y el artículo 152 del mismo cuerpo legal, que contempla diversas circunstancias que habilitan el término del contrato de trabajador de casa particular, en caso de enfermedad del trabajador.
En otras palabras, cada vez que tenga lugar la conclusión del contrato de trabajo, deberá ajustarse y fundarse en alguna de las causales que se enumeran en los preceptos legales señalados en el párrafo anterior.
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es “…todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.
El fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
Cuando la vulneración de derechos se produce durante el desarrollo de la relación laboral, el propósito de la denuncia es que se tomen por el empleador todas las medidas para ponerles fin de inmediato. Cuando la vulneración se produce con ocasión del despido, el propósito de la demanda es que se paguen al trabajador todas las indemnizaciones legales (por años de servicio y sustitutiva del aviso previo si procedieren) con sus respectivos recargos, y además una indemnización adicional que irá de 6 a 11 remuneraciones.
La Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, cuando tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar el hecho ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente y pudiendo hacerse parte en el juicio.
Ya sea que la denuncia a los tribunales es presentada directamente por el trabajador (a) o el sindicato, o bien a través de la Inspección del Trabajo, su acogida significará la apertura de un juicio por Tutela Laboral.
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