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Estamos frente a un despido injustificado cuando la causal invocada por el empleador, para poner término al contrato de trabajo, es indebida, injustificada o improcedente, o bien cuando no se haya invocado ninguna causal legal. La ley permite al trabajador que ha sido despedido, bajo estas condiciones, reclamar ante la Inspección del Trabajo y ante los tribunales de justicia.

De conformidad a las normas jurídicas que regulan el término del contrato de trabajo, contenidas en el Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo solamente puede terminar por una causa legal y las causas legales se encuentran en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Excepcionalmente otras disposiciones legales específicas contemplan justificaciones del término unilateral por el empleador, del contrato de trabajo, como sucede con el artículo 9º del Código del Trabajo, que faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo frente a la negativa injustificada del trabajador para firmar el contrato de trabajo, y el artículo 152 del mismo cuerpo legal, que contempla diversas circunstancias que habilitan el término del contrato de trabajador de casa particular, en caso de enfermedad del trabajador.

En otras palabras, cada vez que tenga lugar la conclusión del contrato de trabajo, deberá ajustarse y fundarse en alguna de las causales que se enumeran en los preceptos legales señalados en el párrafo anterior.

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

El auto despido se genera cuando el propio trabajador pone término a su contrato de trabajo por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales establecidas por la ley. Este procedimiento otorga el derecho a recibir la misma indemnización que se debe cuando el empleador pone término al contrato de trabajo. Por ejemplo, usted puede iniciar este procedimiento cuando no le pagan su remuneración, sus cotizaciones o lo obligan a realizar laborales por las cuales no fue contratado, como también si ha sido víctima de injurias por parte del Empleador. En todos estos casos es posible demandar al empleador y obtener su desvinculación, sin perder las indemnizaciones que en derecho a usted le corresponden.
Se considera accidente laboral aquella lesión ocurrida con ocasión del desempeño de las funciones propias del empleo, durante la jornada laboral, que produzcan incapacidad o muerte. También se consideran dentro de esta categoría las lesiones ocurridas durante el tiempo de traslado entre el hogar del trabajador y el lugar en que desempeñe sus labores, por un periodo de dos horas, que serán previas al inicio de la jornada laboral o bien posterior a esta.
Dentro de este ítem se engloban el cobro de todo aquello que el trabajador debió percibir como consecuencia de la relación laboral, y que no fue pagado por el empleador. Además del cobro de aquellas prestaciones que el empleador debe pagar a nombre del trabajador, como son las cotizaciones de salud y las cotizaciones previsionales.
El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de 09.08.2012 que acoso laboral es “…todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”.
Es el derecho de la mujer trabajadora que se encuentre embarazada, para descansar de sus funciones por un periodo de 6 semanas antes de la fecha de parto, y por un periodo de 12 semanas después del parto. Este periodo no puede ser renunciado por la trabajadora y se deberá hacer efectivo a través de la correspondiente licencia médica, que deberá ser tramitada por el empleador en el mismo plazo que una licencia médica por enfermedad común.

El fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

Periodo de tiempo, medido en horas, durante el cual el trabajador debe cumplir con sus labores. Esta puede ser ordinaria o extraordinaria. Se refiere a jornada de trabajo ordinaria, el tiempo máximo legal por el que deben cumplirse las funciones por parte del trabajador, que no puede ser superior a 45 horas semanales. Mientras que por jornada extraordinaria se entiende aquella que se desempeña excediendo las 45 horas semanales o la jornada pactada en caso de que esta sea menor y que debe computarse incluso conforme a minutos a efectos de poder realizar el cálculo del pago correspondiente a este sobretiempo.
Cuando por causa de un accidente de trabajo, de trayecto o por enfermedad laboral, fallece el trabajador, los sobrevivientes, como son la cónyuge, madre de los hijos, hijos o aquellos que la ley designe como ascendientes o descendientes, tendrán derecho a recibir la prestación económica que correspondía al trabajador, incluyendo indemnizaciones, pensión por sobrevivencia, entre otros.
El trabajador afectado directamente o el Sindicato, invocando un derecho o un interés legítimo, podrán denunciar ante la Inspección o ante los Tribunales de Justicia la vulneración de un derecho fundamental o una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva.

 

Cuando la vulneración de derechos se produce durante el desarrollo de la relación laboral, el propósito de la denuncia es que se tomen por el empleador todas las medidas para ponerles fin de inmediato. Cuando la vulneración se produce con ocasión del despido, el propósito de la demanda es que se paguen al trabajador todas las indemnizaciones legales (por años de servicio y sustitutiva del aviso previo si procedieren) con sus respectivos recargos, y además una indemnización adicional que irá de 6 a 11 remuneraciones.

La Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, cuando tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar el hecho ante el Tribunal competente, acompañando el informe de fiscalización correspondiente y pudiendo hacerse parte en el juicio.

Ya sea que la denuncia a los tribunales es presentada directamente por el trabajador (a) o el sindicato, o bien a través de la Inspección del Trabajo, su acogida significará la apertura de un juicio por Tutela Laboral.

Se produce un acoso sexual cuando una persona – hombre o mujer – realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada – hombre o mujer – y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluiría cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. Es del caso señalar que la ley laboral ha entendido, al utilizar la expresión “amenacen o perjudiquen su situación laboral”, que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.

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